Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen:
Weihnachtszeit ist Bonuszeit – und zugleich die Zeit der kurzen Arbeitstage. Doch gerade Themen wie Weihnachtsgeld sowie Urlaub an Heiligabend und Silvester stellen rechtlich oft eine Herausforderung dar. Ob freiwillige Zahlung, betriebliche Übung oder halber Urlaubstag: Der Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.V. erklärt, worauf Unternehmen achten sollten, damit aus einer Geste der Wertschätzung oder Kulanz keine rechtliche Verpflichtung wird.
„Viele Beschäftigte haben während der Weihnachtszeit Ansprüche, die der Arbeitgeber im Blick behalten sollte“, rät Anne Rypalla, Rechtsanwältin beim Arbeitgeberverband. „Wer rechtzeitig prüft, was geregelt ist, und klare Vereinbarungen trifft, verhindert Missverständnisse und schafft Sicherheit für beide Seiten.“
Weihnachtsgeld – kein Anspruch, aber oft Gewohnheit
Im Mittelpunkt steht in vielen Betrieben die Frage nach dem Weihnachtsgeld. „Das Weihnachtsgeld ist oft ein Zeichen der Wertschätzung, aber eben auch ein rechtliches Thema“, so Rechtsanwältin Rypalla. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht. Ob eine Zahlung fällig wird, hängt davon ab, was im Arbeits-, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht. In manchen Fällen kann sich aber auch ohne ausdrückliche Regelung ein Anspruch ergeben – nämlich dann, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre hinweg regelmäßig Weihnachtsgeld gezahlt hat. Juristinnen und Juristen sprechen hier von einer sogenannten „betrieblichen Übung“. In diesem Fall darf der Arbeitgeber nicht einfach einseitig entscheiden, die Zahlung einzustellen. Wer freiwillig zahlen möchte, sollte daher auf eindeutige Formulierungen achten: Freiwilligkeits- oder Widerrufsklauseln müssen klar und widerspruchsfrei sein. Nur so lässt sich vermeiden, dass aus einer netten Geste ein dauerhafter Anspruch wird.
Auch der Zweck des Weihnachtsgeldes spielt eine Rolle. Dient die Sonderzahlung in erster Linie der Belohnung von Betriebstreue, kann eine Stichtags- oder Rückzahlungsklausel zulässig sein. Soll das Weihnachtsgeld dagegen bereits geleistete Arbeit honorieren, haben Beschäftigte in der Regel Anspruch auf eine anteilige Zahlung – selbst, wenn sie das Unternehmen vor Jahresende verlassen. Beschäftigte in Teilzeit dürfen ebenfalls nicht benachteiligt werden: Sie haben Anspruch auf den entsprechenden Anteil des Weihnachtsgeldes, der ihrer Arbeitszeit entspricht.
Besondere Aufmerksamkeit erfordern zudem Kürzungen oder Anrechnungen. „Eine Kürzung wegen Krankheit ist nur engen Grenzen erlaubt, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist; bei Beschäftigten im Mutterschutz ist sie sogar unzulässig“, sagt Rechtsanwältin Rypalla. In der Elternzeit kann eine Kürzung möglich sein, sofern das vertraglich klar geregelt ist. Und auch beim Mindestlohn gilt: Weihnachts- oder Urlaubsgeld darf nur dann auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn es monatlich anteilig, unwiderruflich und als echte Gegenleistung für Arbeit gezahlt wird. Einmalige Jahresbeträge zählen hier nicht.
Heiligabend und Silvester: Keine Feiertage, aber oft frei
Auch beim Thema Urlaub am 24. und 31. Dezember kommt es in Betrieben immer wieder zu Missverständnissen. „Beide Tage sind keine gesetzlichen Feiertage. Wer also frei haben möchte, muss grundsätzlich Urlaub nehmen oder auf eine betriebliche Regelung bauen“, so Rypalla. Viele Unternehmen schließen ihre Türen an diesen Tagen ganz oder teilweise, gewähren halbe Urlaubstage oder geben den Mitarbeitenden freiwillig frei. Wird diese Praxis jedoch über mehrere Jahre hinweg ohne Vorbehalt wieder-holt, kann auch hier eine betriebliche Übung entstehen – und damit ein Anspruch auf Freistellung. „Heiligabend und Silvester sind für viele Beschäftigte besondere Tage. Kulanz ist hier ein starkes Signal der Wertschätzung“, sagt Rechtsanwältin Anne Rypalla. „Ebenso wichtig ist aber, dass Arbeitgeber ihre Praxis klar regeln und transparent kommunizieren. So bleiben Flexibilität und gutes Betriebsklima erhalten – auch über die Feiertage hinaus.“
