Aufgrund der gesetzlichen Neuregelung im vergangenen Jahr im § 15 Abs. 3 TzBfG hat sich das BAG zwischenzeitlich mit der Frage befasst, wie lang die Probezeit in einem befristeten Probearbeitsverhältnis dauern darf. Hierzu hat das BAG in einer Entscheidung vom 05.12.2024 Az.: 2 AZR 275/23 entschieden, dass die Vereinbarung einer Probezeit, die der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht in der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam ist.
Für die Praxis heißt dies, dass es zukünftig nicht mehr möglich ist, ein befristetes Probearbeitsverhältnis mit einer Probezeit von 6 Monaten zu vereinbaren. Dies gilt zumindest dann, wenn während dieser Zeit die kurze Kündigungsfrist für eine Probezeit zur Anwendung gelangen soll. Die ordentliche Kündigung mit der Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ist in dieser Zeit nach wie vor zulässig.
Hintergrund für diese Entscheidung ist die gesetzliche Regelung in § 15 Abs. 3 TzBfG, wonach in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Wird also eine Befristung von 6 Monaten vereinbart und die volle Zeit als Probezeit geregelt, besteht sowohl nach dieser gesetzlichen Regelung als auch nach der Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichtes ein krasses Missverhältnis zwischen Dauer der Befristung und Dauer der Probezeit, sodass zwar nicht die Befristung, aber die Probezeitvereinbarung unwirksam ist.
Als Konsequenz daraus muss also entweder eine deutlich verkürzte Probezeit im Rahmen einer 6 Monatsbefristung gewählt oder aber von vornherein eine längere Befristung vereinbart werden, die dann eine längere Probezeit ermöglicht.
Was in diesem Zusammenhang als angemessene Probezeit zu sehen ist, wird von den Gerichten unterschiedlich behandelt. Teilweise wird von einer zulässigen Probezeitvereinbarung ausgegangen, wenn diese nicht mehr als 50 %, höchsten aber 6 Monate der Gesamtbefristungsdauer ausmacht. Andere Gerichte kommen zu dem Ergebnis, dass die Probezeit maximal 1/3 bzw. 25 % der Gesamtbefristungsdauer, maximal aber 6 Monate, ausmachen dürfen.
Das BAG hat hierzu in einer Entscheidung vom 30.10.2025, Az.: 2 AZR 160/24 entschieden, dass es keinen starren Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit gibt, wie dies vorher noch das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg in seiner Entscheidung vom 02.07.2024 festgestellt hatte, sondern dass vielmehr in jedem Einzelfall stehts eine Abwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen ist. Dabei hat das BAG im zu entscheidenden Fall, in welchem das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr befristet und eine Probezeit von 4 Monaten vereinbart war, diese Dauer der Probezeit aufgrund der Umstände des Einzelfalls als verhältnismäßig betrachtet, da für die Dauer dieser Probezeit ein detaillierter Einarbeitungsplan für den Mitarbeiter vorgelegen hat, der sich insgesamt über 16 Wochen Dauer erstreckt hat. Insoweit ist das BAG in diesem Fall also von einer zulässigen Probezeitdauer von 1/3 der Gesamtbefristung ausgegangen.
Zusammenfassend lässt sich mithin festhalten, dass zukünftig eine 6-monatige Befristung mit 6-monatiger Probezeit nicht mehr wirksam vereinbart werden kann. Unbenommen bleibt allerdings die Möglichkeit, eine Befristung zur Erprobung von 6 Monaten zu vereinbaren. In diesem Fall kann dann allerdings nur mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden, wobei es aufgrund der gesetzlichen Regelungen zur Befristung wichtig ist, auch in diesem Fall die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausdrücklich im Anstellungsvertrag zu vereinbaren.
Wenn zukünftig die Möglichkeit der kurzen Frist zur Kündigung während der Probezeit genutzt werden soll, muss entweder eine längere Dauer der Befristung vereinbart oder aber eine Probezeit ohne Befristung in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden.