BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 239/24
Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.
Die Parteien stritten in diesem Verfahren um eine Lohnerhöhung. Im Februar 2022 bot die Beklagte allen Beschäftigten neue, einheitliche Arbeitsverträge mit einem um vier Prozent höheren Grundlohn an. Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrheit der Belegschaft zustimmte. Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn der Arbeitnehmer mit Neuvertrag um weitere fünf Prozent. Die Klägerin, die ab Januar 2023 arbeitsunfähig war, erhielt weiterhin ihren bisherigen Grundlohn als Entgeltfortzahlung. Sie verlangte gerichtlich eine höhere Entgeltfortzahlung für Januar und Februar 2023, da sie sich durch die Nichtgewährung der Lohnerhöhung ungerecht behandelt fühlte. Die beiden ersten Instanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG allerdings Erfolg. Nach Auffassung des BAG hat die Klägerin nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf die fünfprozentige Lohnerhöhung und damit auf die geforderte Differenz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich behandelt werden. Die Beklagte hatte die Lohnerhöhung allen Mitarbeitern mit Neuvertrag gewährt, unabhängig von deren Tätigkeit. Die Klägerin befand sich hinsichtlich der gewährten Leistung in einer vergleichbaren Lage, da sie ebenfalls ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten hatte. Die Beklagte hat die Lohnerhöhung im Januar 2023 allen bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig von deren Tätigkeit gewährt. Maßgeblich war nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin befand sich damit hinsichtlich der von der Arbeitgeberin gewährten Leistung in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kommt es an dieser Stelle nicht an. Die unterschiedliche Behandlung war auch nicht sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte wollte mit der Lohnerhöhung einen Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Verträge schaffen, doch dieser Zweck rechtfertigt nicht den dauerhaften Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung. Die Lohnerhöhung ist ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit zu sehen und nicht als Belohnung für die Vertragsunterzeichnung.
Arbeitgeber müssen bei freiwilligen Leistungen, wie Lohnerhöhungen, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern ist nur zulässig, wenn sie einem legitimen Zweck dient und angemessen ist. Die bloße Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen oder die Schaffung von Anreizen für Vertragsabschlüsse reicht nicht aus, um eine Ungleichbehandlung dauerhaft zu rechtfertigen. Arbeitnehmer, die von solchen Maßnahmen ausgeschlossen werden, können einen Anspruch auf Gleichbehandlung und entsprechende Nachzahlung geltend machen.