Deutschland muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen. Das Gesetzgebungsverfahren befindet sich derzeit noch in der Vorbereitungsphase, sodass konkrete Ausgestaltungen und Details bislang nicht feststehen. Verbindliche Handlungsempfehlungen sind daher aktuell noch nicht möglich.
Fest steht jedoch: Der deutsche Gesetzgeber wird die zentralen Vorgaben der Richtlinie umsetzen müssen. Bereits jetzt ist erkennbar, welche zentralen Regelungsbereiche der deutsche Gesetzgeber aufgreifen muss.
Hierzu zählen insbesondere:
- Transparenz im Bewerbungsverfahren: Arbeitgeber müssen Stellenbewerbern vor Abschluss des Arbeitsvertrags das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne sowie ggf. einschlägige tarifliche Regelungen mitteilen; Fragen zur bisherigen Entgeltentwicklung sind unzulässig.
- Transparenz der Entgeltstrukturen: Arbeitgeber müssen allen Beschäftigten leicht zugänglich und verständlich offenlegen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien das Entgelt festgelegt und entwickelt wird.
- Individueller Auskunftsanspruch: Jeder Arbeitnehmer erhält einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt und die Entgeltfindungskriterien – unabhängig von der Unternehmensgröße (im Gegensatz zum bisherigen deutschen EntgTranspG, das diesen Anspruch nur für Beschäftigte in größeren Betrieben vorsieht).
- Berichtspflichten: Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten; dies geht deutlich über die bisherigen Berichtspflichten des deutschen Rechts hinaus.
- Entwicklung und Anwendung geschlechtsneutraler Bewertungsinstrumente: Der Gesetzgeber muss Instrumente und Methoden bereitstellen, mit denen Arbeitgeber diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen schaffen und den Wert von Arbeit objektiv bewerten können (z.B. Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen).
- Beweislastregelung: In Fällen vermuteter Entgeltdiskriminierung wird die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert, insbesondere wenn Transparenzpflichten nicht eingehalten wurden.
- Überwachungs- und Sensibilisierungspflichten: Der deutsche Gesetzgeber muss eine Überwachungsstelle benennen, die die Umsetzung kontrolliert, Daten erhebt und veröffentlicht sowie die Öffentlichkeit und Sozialpartner sensibilisiert.
- Statistische Berichtspflichten: Deutschland muss jährlich Daten zum Entgeltgefälle an die EU-Kommission (Eurostat) liefern, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Sektor, Arbeitszeit, Eigentumsform und Alter.
Im Hinblick auf diese Vorgaben können Unternehmen schon jetzt erste organisatorische und strukturelle Vorbereitungen treffen, die unabhängig vom Gesetzgebungsverfahren sinnvoll und strategisch klug sind. Viele dieser Schritte entsprechen ohnehin bewährten Standards moderner Personalarbeit.
- Rollen- und Aufgabenprofile schärfen
Eine nachvollziehbare Vergütungsstruktur setzt klar definierte Funktionen voraus. Systematisch erstellte oder aktualisierte Rollenprofile – mit Beschreibung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Qualifikationsanforderungen und Entscheidungsspielräumen – bilden die Grundlage für objektive Eingruppierungen und die Bewertung gleichwertiger Arbeit. Gleichzeitig schaffen sie Transparenz für Recruiting, Entwicklung und Nachfolgeplanung. - Gehaltsbänder definieren oder überprüfen
Gehaltskorridore pro Funktion oder Hierarchieebene erhöhen die Nachvollziehbarkeit von Vergütungsentscheidungen. Entscheidend ist, klare Kriterien für die Einstufung innerhalb des Bandes sowie für Gehaltsentwicklungen festzulegen und Abweichungen sachlich zu dokumentieren. Strukturierte Gehaltsbänder reduzieren das Risiko inkonsistenter Einzelfallentscheidungen und erleichtern künftig erforderliche Vergleiche. - Objektive Bewertungsmaßstäbe etablieren
Unterschiede in der Vergütung sollten sich anhand einheitlicher Kriterien erklären lassen – etwa Verantwortung, Komplexität, Qualifikation oder Leistungsanforderung. Unternehmen sind gut beraten, interne Bewertungsmaßstäbe zu definieren und Führungskräfte in deren Anwendung zu schulen. Eine konsistente Bewertungspraxis stärkt die sachliche Begründbarkeit von Entgeltunterschieden. - Variable Vergütungssysteme prüfen
Leistungsbezogene Entgeltbestandteile sollten auf klar formulierten, nachvollziehbaren und diskriminierungsfreien Kriterien beruhen. Transparente Zielvereinbarungen und dokumentierte Bewertungsentscheidungen erhöhen Akzeptanz und Rechtssicherheit. - Datenbasis und Zuständigkeiten klären
Künftige Berichtspflichten werden eine valide Datengrundlage erfordern. Bereits jetzt empfiehlt sich die Prüfung, ob Entgeltbestandteile differenziert auswertbar sind und interne Verantwortlichkeiten für Analysen und Dokumentation eindeutig festgelegt sind.
Unabhängig von regulatorischen Anforderungen bieten diese Schritte die Chance, Vergütungsstrukturen professionell weiterzuentwickeln, Transparenz zu erhöhen und Führungskräfte in ihrer Entscheidungssicherheit zu stärken. Unternehmen, die hier frühzeitig strukturiert vorgehen, verschaffen sich organisatorisch wie strategisch einen klaren Vorteil.
Gerne unterstützen wir unsere Mitgliedsunternehmen bei der Priorisierung und praktischen Umsetzung erster Schritte.
Sobald der deutsche Gesetzgeber die Umsetzung abgeschlossen hat, werden wir Sie im Rahmen einer Präsenzveranstaltung umfassend über die sich daraus ergebenden Pflichten informieren.