LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.12.2025, 5 SLa 465/25
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie hilfsweise ordentlichen Kündigung, Ansprüche auf Annahmeverzugslohn und eine Auskunftswiderklage des Arbeitgebers zu entscheiden.
Der Kläger war seit 2021 als Produktionshelfer bei der beklagten Personaldienstleisterin tätig. Im Oktober 2024 wurde er zu einem Personalgespräch eingeladen, bei dem es um einen neuen Einsatz gehen sollte. Nachdem der Kläger zunächst eine telefonische Durchführung oder die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds gewünscht hatte, meldete er sich kurzfristig krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) vor. In engem zeitlichem Zusammenhang mit weiteren Gesprächseinladungen erfolgten zusätzliche Krankmeldungen. Die Beklagte zweifelte daraufhin die tatsächliche Erkrankung an und warf dem Kläger vor, die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben, um sich dem Gespräch zu entziehen. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und verlangte Annahmeverzugslohn.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben festgestellt, dass beide Kündigungen unwirksam sind. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor, da nicht bewiesen werden konnte, dass der Kläger seine Erkrankung lediglich vorgetäuscht hatte. Maßgeblich war hierbei der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Zwar kann dieser im Einzelfall erschüttert werden, etwa wenn konkrete Umstände ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Im vorliegenden Fall genügten die von der Beklagten vorgebrachten Indizien jedoch nicht. Insbesondere reichte die bloße zeitliche Nähe zwischen Einladung zum Personalgespräch und Krankmeldung nicht aus. Auch die Tatsache, dass der Kläger ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen wollte oder mehrfach krankgeschrieben war, begründete nach Auffassung des Gerichts keine ausreichenden Zweifel. Da der Beweiswert der AUB nicht erschüttert war, bestand keine Veranlassung, den behandelnden Arzt als Zeugen zu vernehmen. Mangels nachgewiesenen Fehlverhaltens lag ebenfalls kein verhaltensbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung vor, sodass diese nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt war.
Hinsichtlich des Annahmeverzugslohns stellte das Gericht zunächst fest, dass die Beklagte sich aufgrund der unwirksamen Kündigung im Annahmeverzug befand und der Kläger grundsätzlich Anspruch auf Vergütung hatte. Allerdings muss sich ein Arbeitnehmer nach § 615 Satz 2 BGB i. V. m. § 11 Nr. 2 KSchG das anrechnen lassen, was er böswillig zu verdienen unterlässt. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Kläger seiner Obliegenheit zur aktiven Arbeitssuche nicht ausreichend nachgekommen war, da er sich erst etwa einen Monat nach Zugang der Kündigung um neue Stellen bemühte. Dies sei verspätet und stelle ein böswilliges Unterlassen dar. Gleichwohl führt dies nicht zum vollständigen Wegfall des Vergütungsanspruchs, sondern lediglich zur Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes. Das Gericht schätzte, dass der Kläger bei rechtzeitiger Bewerbung aufgrund seiner einfachen Qualifikation und breiten Einsetzbarkeit spätestens ab Mitte Dezember 2024 eine neue Stelle hätte finden können. Daher sprach es ihm Annahmeverzugslohn nur bis zum 15.12.2024 zu und verneinte einen darüberhinausgehenden Anspruch.