BAG, 23.10.2025, 8 AZR 300/24
Eine Entgeltgleichheitsklage kann darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, welche die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält (Paarvergleich). Dies gilt unabhängig davon, wie groß die Gruppe vergleichbarer Personen des anderen Geschlechts ist.
In diesem Verfahren stritten die Parteien über Entgeltdifferenzansprüche aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Klägerin ist seit 1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt und gehört seit 2008 zur Führungsebene E 3. Das Gehalt dieser Ebene setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen, u.a. einem Jahresgrundgehalt und einem sogenannten Company Bonus, der für alle Führungskräfte auf dieser Ebene prozentual gleich hoch ist. Die Klägerin macht geltend, dass sie im Vergleich zu – insbesondere – einem männlichen Kollegen, der eine gleichwertige Tätigkeit ausübt, ein geringeres Entgelt erhält. Dieser habe das gleiche Dienstalter und übe als Abteilungsleiter der Führungsebene E 3 mit vergleichbarer Qualifikation gleichwertige Arbeit aus. Die Beklagte meint, die von der Klägerin angeführten Entgeltunterschiede stünden in keinem Zusammenhang mit dem Geschlecht der Klägerin. Sie seien vielmehr auf ihr zu beanstandendes Verhalten im Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen zurückzuführen. Auch ihre individuelle Leistung sei durch die Vorgesetzten schlechter als die vergleichbarer Führungskräfte der Ebene E 3 bewertet worden. Aus diesem Grund sei das Entgelt der Klägerin auch geringer als das Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen und hat die Klage abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber die aus einem solchen Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Dies gibt die Rechtsprechung des EuGH vor. Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Ein solcher „Paarvergleich“ genügt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe. Die Klägerin hat in diesem Fall in Bezug auf eine Vergleichsperson hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen.
Das Landesarbeitsgericht wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu prüfen haben, ob die Beklagte diese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegt hat. Der Arbeitgeber muss dann objektive und sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung darlegen, die nicht im Geschlecht begründet sind. Arbeitgeber können zwar zur Begründung eines Entgeltunterschiedes auch eine nachvollziehbare Leistungsbeurteilung heranziehen. Diese Leistungsbeurteilung muss sich aber aus einer konkreten Dokumentation und Datenlage ergeben.