BAG, Urteil vom 03.04.2025, 2 AZR 178/24
Mit Urteil vom 12.09.2024 hatte das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX bereits in der Probezeit durchgeführt werden muss. Nun hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 03.04.2025 klargestellt, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren i.S.d. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Der schwerbehinderte Kläger arbeitete bei der Beklagten seit 01.01.2023 als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik. Die Parteien vereinbarten eine Probezeit von sechs Monaten. Bei Vertragsabschluss war der Beklagten die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers bekannt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30.03.2023 zum 15.04.2023. Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat gemeint, die Kündigung sei nach § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG i.V.m. § 134 BGB nichtig und im Übrigen gemäß § 242 BGB unwirksam. Die Beklagte habe ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht durchgeführt und gegen die Pflicht zum Angebot eines behinderungsgerechten Arbeitsplatzes verstoßen. Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung bestätigt. Die Kündigung des schwerbehinderten Klägers innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG ist wirksam. Die Beklagte hat nicht gegen § 167 Abs. 1 SGB IX verstoßen. Die Vorschrift kommt während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht zur Anwendung. Vielmehr ergibt die Auslegung der Bestimmung, dass sie ausschließlich für Kündigungen im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gilt. Bereits der Wortlaut von § 167 Abs. 1 SGB IX macht unmissverständlich deutlich, dass die Vorschrift ausschließlich Fälle erfasst, in denen das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Eine ausdrückliche zeitliche Begrenzung oder Bezugnahme auf das Kündigungsschutzgesetz enthält die Vorschrift zwar nicht. Das Präventionsverfahren soll aber bei „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis“ durchgeführt werden. Damit wird erkennbar an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe angeknüpft. Dies zeigt, dass das Präventionsverfahren wegen der aufgetretenen Schwierigkeiten nur zu durchlaufen ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ein nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geeigneter Grund erforderlich ist. Die historische Auslegung belegt dieses Ergebnis. Der Gesetzgeber hat § 167 Abs. 1 SGB IX in jüngster Zeit mehrmals geändert. Da der Gesetzgeber trotz Kenntnis der Rechtsprechung des BAG zum Präventionsverfahren sich nicht veranlasst gesehen hat, die Vorschrift zu ändern, spricht es dafür, dass er die BAG-Rechtsprechung in seinen Willen aufgenommen hat. Der 2. Senat ergänzt abschließend, dass er diese Auslegung auch für unionskonform hält.