Im Zuge der Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie wurde auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz zum 1. August 2022 neu gefasst. Insbesondere sind Änderungen im Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen, Arbeit auf Abruf und bei Wünschen von Arbeitnehmern nach Veränderung ihrer Arbeitszeit zu beachten.
I. Änderungen bei der Vertragsgestaltung
1. Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen
Sofern bei einem befristeten Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart wurde, muss diese nach dem neu gefassten § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Weder Gesetz noch Gesetzesbegründung enthalten jedoch Anhaltspunkte, wie die im Einzel-fall „verhältnismäßige“ Probezeit zu ermitteln ist. Es ist jedoch davon auszugehen, dass ins-besondere bei befristeten Arbeitsverhältnissen von unter 2 Jahren Dauer und einfachen Tätigkeiten die maximal mögliche Probezeit von sechs Monaten gemäß § 622 Absatz 3 BGB nicht voll ausgeschöpft werden sollte. Wir empfehlen daher, die Dauer der Probezeit auf maximal 25 Prozent der Gesamtdauer der Befristung festzulegen.
Die Folgen eines Verstoßes sind jedoch überschaubar: Sofern eine „unverhältnismäßig lange“ Probezeit vereinbart wird, führt dies lediglich dazu, dass die für die Probezeit vorgesehene verkürzte Kündigungsfrist nicht gilt und stattdessen die normalen (tariflichen/gesetzlichen) Kündigungsfristen greifen. Auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hat die neue Regelung aus unserer Sicht keine Auswirkungen, der gesetzliche Kündigungsschutz greift unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit erst nach sechs Monaten (vgl. § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz).
2. Festlegung des Zeitrahmens bei Arbeit auf Abruf
Nach § 12 Absatz 3 TzBfG-neu ist der Arbeitgeber bei Arbeit auf Abruf künftig nach Satz 1 verpflichtet, den Zeitrahmen (Referenzstunden und -tage) festzulegen, in dem auf seine Auf-forderung hin Arbeit stattfinden kann (zum Beispiel „Der Abruf der Arbeitsleistung kann an den Wochentagen … erfolgen, im Zeitfenster zwischen … und … Uhr“).
Nur wenn der Arbeitgeber – wie bisher unter Einhaltung einer 4-tägigen Ankündigungsfrist – in diesem Zeitrahmen zur Arbeit auffordert, ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Vorgaben, wie groß dieser Zeitrahmen sein darf, macht das Gesetz dabei nicht, es wird sich aber empfehlen, den Zeitrahmen so genau wie möglich zu fassen.
II. Neue Informationsansprüche der Arbeitnehmer mit Antwort- und Begründungs-pflichten für Arbeitgeber
1. Informationsanspruch über unbefristete Arbeitsverhältnisse
Künftig hat der Arbeitgeber nach § 18 Absatz 2 TzBfG-neu einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate besteht und der ihm in Text-form den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang dieser Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Bisher traf den Arbeitgeber lediglich die Verpflichtung, befristet Beschäftigte über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren.
Etwaige Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die dem Arbeitgeber auferlegte Antwort- oder Begründungspflicht bzw. bei Nichteinhaltung der Frist benennt das Gesetz nicht.
Einen Rechtsanspruch für befristet beschäftigte Arbeitnehmer auf unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist derzeit nicht erkennbar; es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass einzelne Arbeitsgerichte einen solchen zukünftig konstruieren. Denkbar sind jedoch Schadenersatzansprüche, wenn sich z. B. aus der Antwort des Arbeitgebers ergibt, dass die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses oder das unterbliebene Anbieten eines freien oder freiwerdenden entsprechenden Arbeitsplatzes eine Maßregelung nach § 612a BGB darstellt. Auch Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommen in Betracht, wenn die Begründung diskriminierenden Charakter im Sinne von. §§ 1, 7 AGG hat.
2. Veränderung von Dauer und/oder Lage der Arbeitszeit
Nach aktueller Rechtslage haben Arbeitnehmer, die einen Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage ihrer Arbeitszeit äußern, gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Erörterungsanspruch. Diese Regelung wird in § 7 Absatz 2 TzBfG-neu durch den – bisher in Absatz 3 geregelten – Informationsanspruch über entsprechende zu besetzende Arbeitsplätze ergänzt. Es werden also die bisherigen Absätze 2 und 3 zusammengefasst, ohne den Regelungsinhalt zu verändern.
Nach dem neu gefassten § 7 Absatz 3 TzBfG hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und der ihm in Textform den Wunsch auf Veränderung von Lage und/oder Dauer seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang des Änderungsersuchens eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Unklar ist, welche inhaltlichen Anforderungen an eine solche Begründung gestellt werden und ob es etwa ausreicht, mitzuteilen, dass die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.
Absatz 3 gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit, also sowohl für Teilzeit- als auch für Vollzeitbeschäftigte. Die Regelung richtet sich insbesondere an Arbeitnehmer mit Arbeit auf Abruf, die in ein Arbeitsverhältnis mit vorhersehbarer Lage der Arbeitszeit wechseln möchten.
Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen die o. g. Pflichten kann erhebliche Folgen haben. Hat der Arbeitnehmer den Wunsch – insbesondere nach Arbeitszeitverlängerung – angezeigt und informiert der Arbeitgeber ihn nicht über einen geeigneten Arbeitsplatz, auf den sich der Arbeitnehmer dann bewerben könnte oder lehnt er eine entsprechende Bewerbung ohne ausreichenden Grund ab, kann das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Schadensersatzansprüche auslösen (BAG v. 21.01.2021 – 8 AZR 195/19). Diese umfassen die Differenz zwischen der fortbestehenden Vergütung des Arbeitnehmers und der Vergütung, die er auf dem Arbeitsplatz, den er ggf. hätte einnehmen können, erhalten hätte.
Bislang konnte der Arbeitgeber noch im Rechtsstreit Gründe dafür benennen, warum er den Arbeitnehmer nicht informiert bzw. einen Arbeitsplatz nicht angeboten hat. Mit Blick auf die BAG-Rechtsprechung zur Erörterungspflicht aus § 8 Absatz 3 TzBfG steht zu befürchten, dass der Arbeitgeber mit allen Argumenten, die er in der „begründeten Antwort“ nicht genannt hat, in einem späteren Rechtsstreit abgeschnitten ist.