Der nach wie vor hoher Krankenstand in Unternehmen rückt einen effektiven Umgang mit Arbeitsunfähigkeit in den Fokus. Gesetzliche Bestimmungen sprechen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) einen hohen Beweiswert zu. Doch es gibt auch Fälle, in denen Arbeitgeber berechtigte Zweifel an dem tatsächlichen Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit haben kann. Für die Unternehmer in Celle bieten wir am Mittwoch, den 7. März in der Congress Union Celle ein kostenfreies Seminar mit anschließender Möglichkeit zum Austausch an. Hier können Sie sich anmelden: Link zur Anmeldung
Kim Jana Bobring und Wiebke Krohn vom Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen sprechen über den Umgang mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und das Führen von BEM-Gesprächen.
Die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die keine Informationen über die behandelnden Ärzte mehr enthält, hat es für Arbeitgeber schwieriger gemacht, die Glaubwürdigkeit solcher Bescheinigungen zu beurteilen. Wie gehen Arbeitgeber vor, wenn sie Zweifel an der Glaubwürdigkeit einer “Krankmeldung” haben müssen.
Kim Jana Bobring: Die jüngsten Urteile des Bundesarbeitsgerichts verdeutlichen, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter bestimmten Umständen erschüttert werden kann. Ein zentraler Punkt ist hierbei die zeitliche Übereinstimmung von Kündigungsfrist und Dauer der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Wird ein Mitarbeiter unmittelbar nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder nach einer Eigenkündigung krankgeschrieben und deckt diese Krankmeldung exakt die Dauer der Kündigungsfrist ab, ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Dies führt dazu, dass der Mitarbeiter auf andere Art und Weise als durch das Vorlegen der AU, den Nachweis für das Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit erbringen muss. Es ist dann seine Sache Angaben dazu zu machen, welche Krankheiten vorgelegen haben oder welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben.
Wie sieht es aus personalwirtschaftlicher Sicht aus? Wie können Arbeitgeber in solchen Fällen vorgehen?
Wiebke Krohn: Aus personalwirtschaftlicher Sicht ist es wichtig, ein klares und faires Verfahren zu etablieren, das sowohl die Rechte der Mitarbeiter wahrt als auch die Interessen des Unternehmens schützt. Im Falle von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit empfehlen wir eine vorsichtige Herangehensweise, die auf offener Kommunikation beruht. BEM-Gespräche spielen hier eine Schlüsselrolle nach langen Krankheitsphasen. Kranken- und Fürsorgegespräche können präventiv eingesetzt werden, um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und Missverständnisse zu klären. Es geht darum, gemeinsam mit dem Mitarbeiter eine Lösung zu finden, die seine Rückkehr zur Arbeit unterstützt und gleichzeitig das Unternehmen nicht unnötig belastet.
Wie sollten Unternehmen das Führen von BEM-Gesprächen in ihre Strategie integrieren?
Kim Jana Bobring: Rechtlich gesehen ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur eine Verpflichtung, sondern auch eine Chance, krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Ein gut durchgeführtes BEM-Verfahren kann als Nachweis dienen, dass der Arbeitgeber alles Erforderliche unternommen hat, um den Mitarbeiter zu unterstützen. Dabei ist es wichtig, dass alle Gespräche dokumentiert und die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt werden. Dies zeigt nicht nur Engagement für die Mitarbeitergesundheit, sondern dient auch als Absicherung im Konfliktfall.
Wiebke Krohn: Aus personalwirtschaftlicher Perspektive ist es entscheidend, BEM als Teil der Unternehmenskultur zu etablieren. Durch frühzeitige Intervention und individuell angepasste Maßnahmen können langfristige Ausfallzeiten reduziert und die Mitarbeiterbindung gestärkt werden. Es geht darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter unterstützt fühlen und offen über ihre Gesundheit sprechen können. Schulungen für Führungskräfte und die Einbeziehung des Betriebsrats sind dabei essenziell.