Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 u. § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach dem EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, die vom Arbeitgeber wiederlegbare Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.
In seiner jetzt in den Urteilsgründen verkündeten Entscheidung vom 21.01.2021 (8 AZR 488/19) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Auskunftspflicht des Arbeitgebers über das Median-Entgelt und der wiederlegbaren Vermutung einer Geschlechterdiskriminierung beschäftigt. Danach begründet ein nach §§ 11 ff. EntgTranpsG mitgeteiltes höheres Median-Entgelt die vom Arbeitgeber wiederlegbare Vermutung einer Geschlechterdiskriminierung nach § 22 AGG.
In dem vom BAG entschiedenen Fall war die Klägerin bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Im August 2018 gab die Beklagte der Klägerin Auskunft nach §§ 11 ff. EntgTranspG. Die Auskunft umfasste das Vergleichsentgelt des bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter. Das Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) lag sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Die Klägerin verlangte daraufhin die Zahlung in Höhe der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019.
Das BAG hat entschieden, dass die Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson enthalte. Entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts erhalte das Median-Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit. Dies begründet die von der Beklagten wiederlegbare Vermutung einer unmittelbaren Geschlechterdiskriminierung. Für den Eintritt der Vermutungswirkung käme es nach Ansicht des BAG in unionsrechtskonformer Auslegung nicht darauf an, ob die Auskunft eine Entgeltsdiskriminierung tatsächlich zuverlässig anzeigen könne. Eine etwaige Auseinandersetzung mit der Aussagekraft einer erteilten Auskunft bliebe vielmehr dem Arbeitgeber überlassen. Zur Entscheidung, ob die Beklagte die Vermutung nach den Vorgaben des § 22 AGG insofern wiederlegt habe, wies das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen zurück.