LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 04.11.2024, Az. 9 Sa 42/24
Will ein Arbeitgeber den Arbeitsort eines Mitarbeiters verändern und spricht eine entsprechende Änderungskündigung aus, stellt die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung aus dem Homeoffice zu gestatten, grundsätzlich kein milderes Mittel gegenüber einer Änderungskündigung dar.
In einem Verfahren vor dem LAG Baden-Württemberg stritten die Parteien über eine betriebsbedingte Änderungskündigung. Der Standort, an dem der Kläger bisher eingesetzt war, wurde geschlossen. Gegenüber dem Kläger und seinen Kollegen wurde eine Änderungskündigung ausgesprochen und angeboten, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen an einem 240 km entfernten Standort fortzusetzen. Der Kläger nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage. Der Kläger ist der Auffassung, seine Tätigkeit könne auch aus dem Homeoffice erbracht werden. In der Vergangenheit hat der Kläger mehrere Tage in der Woche – der genaue Umfang ist streitig – von zu Hause aus gearbeitet. Die Beklagte meint, die konkrete Arbeitsleistung des Klägers eigne sich nicht für Homeoffice-Tätigkeiten. Der Kläger müsse Personaleinsätze koordinieren und sich mit anderen Abteilungen abstimmen sowie Mitarbeiter fachlich und disziplinarisch leiten. Dies sei aus 240 km Entfernung nicht möglich. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat ebenfalls keinen Erfolg. Die Angelegenheit ist unter dem Aktenzeichen 2 AZR 302/24 beim Bundesarbeitsgericht anhängig.
Streitig ist die Frage, ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, den Kläger ausschließlich – abgesehen von gelegentlichen Dienstreisen – in seinem Homeoffice zu beschäftigen. Der Kläger macht geltend, als milderes Mittel sei es möglich, ihn (nunmehr vollständig) im Homeoffice tätig werden zu lassen. Entgegen der Ansicht des Klägers gibt es einen solchen Arbeitsplatz bisher bei der Beklagten aber nicht. Der Kläger war auch in der Vergangenheit nicht vollständig im Homeoffice tätig, sondern in streitigem Umfang ein bis zwei oder drei bis vier Tage pro Woche. Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass es zeitweise drei bis vier Tage pro Woche gewesen sind, führt das nicht dazu, dass es einen Arbeitsplatz gibt, der vollständig vom Homeoffice des Klägers aus erbracht werden kann. Der Kläger verlangt aber genau das. Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, dass ein solcher Arbeitsplatz zur Vermeidung der betriebsbedingten Änderungskündigung bei der Beklagten geschaffen wird. Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes. Zwar wird der Arbeitgeber, wenn der betroffene Arbeitnehmer schon bisher aufgrund einer vertraglichen Verpflichtung im Homeoffice gearbeitet hat, im Rahmen der Rechtsmissbrauchskontrolle erklären müssen, weshalb diese Option bei einer Verlagerung der Betriebsstätte nicht mehr in Betracht kommt. Das setzt aber zunächst eine vertragliche Vereinbarung zur Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice voraus. Fehlt eine solche vertragliche Vereinbarung, ist die Frage des Fortbestandes der Tätigkeit im Homeoffice nur eine Frage der Ausübung und Kontrolle des Weisungsrechts des Arbeitgebers, aber nicht der Kontrolle der Verhältnismäßigkeit einer Beendigungskündigung. Hier hat die Beklagte im Übrigen nachvollziehbare Gründe dafür vorgetragen, warum sie zukünftig im Rahmen ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit wünscht, dass der Kläger seine Tätigkeit in Präsenz an einem anderen Standort erbringt.
Nach derzeitiger Rechtslage besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice nur in seltenen Ausnahmefällen, und zwar, wenn das Ermessen des Arbeitgebers, gemäß § 106 GewO den Arbeitsort zu bestimmen, nur das Homeoffice als einzige ermessensfehlerfreie Organisationsentscheidung zulässt. Derartige Ausnahmekonstellationen sind für die Fallgruppen der leidensgerechten Beschäftigung, eines erheblichen Krankheitsrisikos im Betrieb oder familiäre Notsituationen denkbar. Anspruchsgrundlage ist in diesen Fällen § 106 GewO i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB, da nur die Pflicht zur Rücksichtnahme des Arbeitgebers auf die Interessen des Arbeitnehmers seine Organisationsfreiheit dermaßen einschränken kann.