Sabine Köhne-Finster ist Senior Economist am Institut der deutschen Wirtschaft in Köln und beschäftigt sich seit vielen Jahren mit Unternehmensbefragungen und Weiterbildungsforschung. Gemeinsam mit Susanne Seyda veröffentlichte sie 2024 im Rahmen des vom Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz geförderten Projekts „Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA)“ die vielbeachtete Studie „Weiterbildungskultur in KMU“.
Am 8. Oktober eröffnet sie das AV-Forum 2025 des Arbeitgeberverbandes Lüneburg-Nordostniedersachsen e.V. im Castanea in Adendorf mit einem Impulsvortrag unter dem Titel „Vom Impuls zur Strategie – Weiterbildung wirksam gestalten“. Im Vorfeld gibt sie Einblicke in aktuelle Herausforderungen und Ansätze für eine moderne Weiterbildungskultur in kleinen und mittleren Unternehmen.
Interview mit Sabine Köhne-Finster
Frage: Das Institut der deutschen Wirtschaft hat festgestellt, dass KMU mehr Zeit und Geld in Weiterbildung investieren als große Unternehmen. Hat Sie dieses Ergebnis überrascht?
Nein, das hat mich nicht überrascht. In kleineren Unternehmen ist Weiterbildung oft besonders nah an den konkreten Anforderungen der Arbeit organisiert. Beschäftigte verbringen dort im Schnitt mehr Zeit mit Lernen als in großen Betrieben – im Durchschnitt sind es rund 24 Stunden pro Jahr. Auch die Investitionen pro Kopf liegen in KMU etwas höher als in großen Unternehmen. Das liegt daran, dass kurze Wege, direkte Absprachen und eine enge Bindung zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten Weiterbildung sehr praxisnah und unmittelbar machen können.
Frage: In Ihrer Studie raten Sie KMU, strategischer an das Thema Weiterbildung heranzugehen. Wie können sie hier systemischer vorgehen und welchen Nutzen hätten Arbeitgeber davon?
In vielen KMU werden Weiterbildungsbedarfe noch informell im Gespräch zwischen Chef bzw. Chefin und Beschäftigten geklärt. Nur etwa die Hälfte der kleinen und mittleren Unternehmen ermittelt ihren Bedarf systematisch – deutlich weniger als in großen Unternehmen, wo es über 60 Prozent sind. Ein strategischer Ansatz, etwa durch regelmäßige Mitarbeitergespräche oder eine einfache Personalbedarfsplanung, hilft, künftige Kompetenzlücken frühzeitig zu erkennen. Wer das tut, kann leichter passende Angebote finden und Beschäftigte gezielt motivieren, weil der Nutzen der Weiterbildung klar benannt wird.
Frage: Viele KMU berichten, keine externe Unterstützung bei Personal- oder Weiterbildungsbedarfsplanung zu benötigen. Wieso sind sie skeptisch und wie könnte Unterstützung aussehen?
Die meisten KMU setzen stark auf interne Lösungen und kurze Entscheidungswege, weshalb externe Beratung oft als unnötig wahrgenommen wird. Nur rund ein Viertel der Unternehmen sieht externe Hilfe bei der Bedarfsermittlung als sehr hilfreich an. Häufig wird der Nutzen solcher Unterstützung nicht sofort erkannt, weil man vermutlich den Bedarf „gefühlt“ gut kennt. Dabei könnte externe Hilfe sehr pragmatisch ansetzen – etwa indem künftige Kompetenzanforderungen und persönliche Entwicklungspfade klar beschrieben werden. Auch die Auseinandersetzung mit Best-Practice-Beispielen anderer Unternehmen kann hilfreich sein, um die Beschäftigten für Weiterbildung im eigenen Betrieb zu motivieren.
Frage: Welche Effekte hat eine positive Weiterbildungskultur in Unternehmen auf Motivation und Wettbewerbsfähigkeit?
Wo Lernen wertgeschätzt wird, sind Beschäftigte motivierter und bringen ihr Wissen stärker ein. In KMU geben über 90 Prozent der Beschäftigten an, regelmäßig voneinander zu lernen und Feedback auszutauschen – ein echter Vorteil gegenüber großen, stärker formalen Organisationen. Diese Kultur stärkt nicht nur die Innovationskraft, sondern macht Unternehmen auch attraktiver für Fachkräfte. Wer erlebt, dass Weiterbildung aktiv gefördert wird, bleibt dem Arbeitgeber eher treu und trägt aktiv zum Unternehmenserfolg bei.
Frage: Deutlich mehr KMU als große Unternehmen klagen über ein zu geringes Interesse der Beschäftigten an Weiterbildung. Müssten die Arbeitnehmer selbst aktiver werden oder liegt der Ball bei den Arbeitgebern?
Hier ist es ein Zusammenspiel. In etwa 60 Prozent der KMU ist das Interesse der Beschäftigten an Weiterbildung eher gering, während dieser Wert in großen Unternehmen deutlich niedriger liegt. Das zeigt, dass Unternehmen nicht nur auf die Eigeninitiative der Beschäftigten bauen sollten, sondern dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber den Mehrwert klar aufzeigen müssen. Wenn Ziele und Nutzen von Weiterbildungen transparent sind und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, steigt auch die Motivation der Beschäftigten, selbst aktiv zu werden.