Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt auf den Kopf gestellt. Dies hat auch Auswirkungen auf Arbeitsumfeld und Führungskultur.
Mehr als ein Jahr hatte die Pandemie uns fest im Griff. Nun ermöglichen uns die aktuellen Lockerungen wieder ein Stück Normalität – auch in der Arbeitswelt. Schon jetzt aber ist spürbar: Es hat sich einiges verändert. Wo hat ein Wandel stattgefunden und wie nachhaltig hat sich dieser bereits in unseren Alltag integriert? Was wird bleiben und wo machen wir weiter wie bisher?
Fakt ist: Die Ansprüche und Interessen der Arbeitnehmer*innen haben sich in den letzten Monaten verändert. Studien belegen, dass unter anderem die Wechselbereitschaft der Mitarbeitenden zugenommen hat.
Nur noch 6 von 10 Arbeitnehmer*innen beabsichtigen in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu sein.
Obwohl das Fürsorgeverhalten der Unternehmen durchaus zugenommen hat, fühlen sich Arbeitnehmer*innen weniger gesehen und wertgeschätzt. Ein Grund dafür kann das Arbeiten im Homeoffice sein, denn bei aller Flexibilität, die dieses mitbringt: Die sozialen Kontakte und damit auch die Bindung an Unternehmen und Führungskräfte waren enorm eingeschränkt. Viele Mitarbeitenden beklagen eine fehlende Feedback-Kultur und mangelndes Interesse seitens der Unternehmen.
Jeder Dritte fühlte sich in den vergangenen Monaten überfordert.
Umso wichtiger ist es also, sich der Frage zu widmen: Wie soll es nach der Pandemie weitergehen? Welche Unterstützung können wir Mitarbeitenden geben, um Ihnen nach Abwesenheit einen strukturierten Wiedereinstieg in das Unternehmen zu ermöglichen?
Einfach alle zurück an den Arbeitsplatz? Das ist keine Lösung!
Ein Mitarbeiter kennt doch „sein“ Unternehmen und hat die Prozesse längst verinnerlicht, selbst wenn er eine Weile nicht vor Ort gearbeitet hat, oder etwa nicht?
Das ist natürlich richtig. Doch vergessen wir nicht: im Homeoffice waren andere Vorgehensweisen gefragt, waren die Kommunikationswege andere, der Workflow hatte mitunter eine andere Taktung. Bei der Rückkehr in das „alte“ Arbeitsleben können daher Verunsicherungen auftreten. Führungskräfte sind die „Anker“ in einer solchen Übergangsphase, sie sollten daher entsprechende Voraussetzungen für einen guten „Neustart“ schaffen. Wichtig ist es jetzt, ein offenes Ohr für Fragen und Ängste der Mitarbeitenden zu haben. Änderungen und neue Vorgehensweisen sollten transparent kommunizieret werden, damit alle auf dem neusten Stand sind.
Ein strukturierter Einarbeitungs- und Integrationsprozess – also das Reboarding – beinhaltet auch, die neuen Errungenschaften und positiven Erfahrungen aus dem Homeoffice einzubeziehen. Gemeinsam sollte besprochen werden, wie sich diese am Arbeitsplatz integrieren lassen. Eine Möglichkeit könnte beispielsweise frei wählbare Homeoffice-Tage sein oder aber eine 2/3-Lösung. Auch die Verringerung von Büroarbeitsplätzen, Büroflächen und Fahrtzeiten oder das Schaffen von Open Space-Arbeitsplätzen könnten eine Lösung darstellen.
Es gibt viel Gesprächsbedarf – aber eben so viele innovative Ideen für das Arbeiten von Morgen!
Fehlen Mitarbeitende länger als sechs Wochen im Jahr krankheitsbedingt, haben sie einen Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement. Aufgrund der Homeoffice-Vorgabe waren viele Kolleginnen und Kollegen mehrere Monate nicht mehr im Betrieb. Da liegt es nahe, dass es auch hier eines besonderen Vorgehens bedarf, um diese wieder ins Unternehmen zu integrieren.
Reboarding – so gelingt der erfolgreiche Wiedereinstieg
Wenn Sie als Führungskraft Mitarbeitergespräche planen, sollten Sie zunächst in Erfahrung bringen, ob der Mitarbeitende eine Rückkehr ins Büro begrüßt oder ob er sich damit schwer tut. Mit denjenigen, die sich auf ihre Rückkehr freuen, spreche ich darüber, was sich gegebenenfalls verändert hat und was sie benötigen, um gut an ihrem Arbeitsplatz anzukommen. Bei denjenigen die sich schwerer tun, muss ich folgendes im Hinterkopf haben:
Nicht nur der Start in die Kurzarbeit löste Verunsicherung aus. Auch die Rückkehr an den Arbeitsplatz kann Angst machen.
Daher ist es wichtig, offen über Probleme und Ängste zu sprechen aber auch Klarheit über die (wirtschaftliche) Zukunft des Unternehmens zu geben.
Gefragt ist eine Extraportion Aufmerksamkeit, indem Sie:
- Mitarbeitende wieder organisatorisch und emotional an Bord holen.
- Orientierung über die Zukunft geben.
- Aufmerksamkeit schenken, denn jeder Mitarbeitende ist wichtig.
- klar kommunizieren und für Nachfragen zur Verfügung zu stehen.
- (körperliche) Belastung gegebenenfalls stufenweise anpassen.
Als Führungskraft sollte ich mich hier auch auf Spannungen und emotionale Reaktionen einstellen. Das Team muss sich wieder neu formieren, „Positionierungskämpfe“ und „Scheingefechte“ sind da nichts Ungewöhnliches. Suchen Sie daher das Gespräch und nehmen Sie Bedenken ernst.
Konflikte sollten frühzeitig – und ggf. mit externer Unterstützung – geklärt werden.
Unterstützen können hier regelmäßige Teambesprechungen aber auch Teamworkshops oder gemeinsame Aktivitäten. Das Gemeinsamkeitsgefühl, welches in der langen Zeit der sozialen Isolation gelitten hat, sollte nun aktiv gestärkt werden! Thematische Kaffeepausen oder die „Freitagspizza“ kommen in Unternehmen gut an und fördern den sozialen Austausch!
Wichtig ist auch, sich als Führungskraft regelmäßig zu reflektieren und selbst für emotionale Stabilität zu sorgen.
Nur wenn ich als Führungskraft einen sicheren Stand habe, kann ich meinen Mitarbeitenden bei Ihrer Rückkehr die notwendige Stabilität geben.