Nach den Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes ist der Betriebsrat in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit durch die Beantwortung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten eingebunden. Daher ist ein von ihm gebildeter Betriebsausschuss befugt in die Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und diese auszuwerten. Dieses Recht besteht hingegen nicht, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung berechtigterweise an sich gezogen hat.
In einem Beschluss vom 28.07.2020 (1 ABR 6/19) hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinandergesetzt, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsausschuss nach den Bestimmungen des Entgelttransparenzgesetzes Einsicht in die Bruttoentgeltlisten nehmen kann. Folgender Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde.
Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Nach Inkrafttreten des Entgeltstransparenzgesetzes machte sie von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch, die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell selbst zu übernehmen. Über die in der ersten Jahreshälfte 2018 geltend gemachten Auskunftsverlangen informierte sie den Betriebsrat und gewährte ihm Einblick in die spezifisch aufbereiteten Bruttoentgeltlisten. Diese waren nach Geschlecht aufgeschlüsselt und wiesen sämtliche Entgeltbestandteile auf. Der Betriebsrat hat unter Hinweis auf § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG verlangt, diese Listen dem Betriebsausschuss in bestimmten elektronischen Dateiformaten zur Auswertung zu überlassen. Dies lehnte das Unternehmen ab. In dem daraufhin eingeleiteten Beschlussverfahren haben sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht die Anträge zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrates hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht hat angemerkt, dass das entsprechende Einsichtsrecht zwar vom Grundsatz her dem Betriebsrat zusteht, da ihm nach dem Entgeltstransparenzgesetz die Aufgabe zugewiesen ist, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten. Dieses Recht bestehe aber nicht, wenn – wie im vorliegenden Fall – der Arbeitgeber diese Aufgaben selbst erfüllt.